Mielipidekirjoitus / Toimistopakko on laiskuutta

Nyt tulisi tunnistaa, mikä työ sopii etätyöhön ja mikä vaatii läsnäoloa, Marko Saaresto toteaa Talouselämän mielipidekirjoituksessa. Lue koko juttu alta, alkuperäinen kirjoitus julkaistiin Talouselämässä joulukuussa 2024.

Työn joustavuus on taas noussut ryminällä keskusteluun. Tunnetut kansainväliset työnantajat ovat ilmoittaneet etätyökielloista, ja useat suomalaisyrityksetkin ovat näkyvästi alkaneet vaatia työntekijöitään takaisin toimistolle. Etätyötä on syytetty jopa kilpailukyvyn uhkaamisesta.

Samaan aikaan olemme saaneet lukea lukuisista kyselyistä, joissa toistuu sama kaava: työnantajat haluavat työntekijänsä toimistolle, mutta työntekijät toivovat joustavampaa työelämää. Toimistopakko voi olla paniikkipäätös ja hetken korjausliike, mutta pitkän aikavälin ratkaisuna vanhakantainen kellokorttiajattelu ei ole kestävä. Riski on, että epäluottamus ja kuilu työntekijöiden ja työnantajien välillä kasvaa.

Sen sijaan, että keskustelu jumittaisi vain eipäs-juupas-tasolla siitä, pitääkö työtä tehdä toimistolla vai saako hommat hoitaa mökillä riippumatossa, organisaatioissa tulisi keskittyä tunnistamaan, millainen tapa tehdä työtä sopii mihinkin tarkoitukseen.

Samalla koen, että on jämähdetty puhumaan työelämän ongelmista ja haasteista – esimerkiksi etätyön osalta – kun meidän pitäisi keskittyä enemmän nykyisen työelämän tarpeisiin ja siihen, miten työ voidaan järjestää sekä työnantajien että työntekijöiden kannalta parhaalla tavalla. Uskon, että joustavampi työelämä esimerkiksi vähentää uupumisen riskiä ja pidentää työuria, mikä lisäisi myös paljon puhuttua ja kaivattua tuottavuutta.

Vallan menettämisen pelko voitetaan keskittymällä johtamisen kehittämiseen. Miten varmistetaan aktiivinen viestintä, yhteiset työn tekemisen käytännöt sekä luottamukseen ja avoimuuteen perustuva johtaminen? Miten voimaannuttaa eikä kahlita? Varsinkin ajatustyötä tekevissä organisaatioissa tulisi pystyä toimimaan tehokkaasti paikasta riippumatta eikä pakottaa konttorille vain siksi, ettei ihmisiä osata johtaa muulla tavoin.

Jaetun ja luottamukseen perustuvan työkulttuurin luomisessa tärkeää on yhteisten käytäntöjen määrittäminen ja erilaisen työn vaatimusten ymmärtäminen. Syvää keskittymistä vaativa ajatustyö hoituu parhaiten rauhallisessa ympäristössä, palaveriputkea luurit korvilla voi hoitaa kotoa käsin, kun taas luovaa ideointia vaativa suunnittelu voi olla hyvä tehdä tiimin kesken samassa tilassa.

Tärkeää on antaa yksilöille ja tiimeille autonomiaa työhön ja tilaa toteuttaa itseään, mutta tarjota myös selkeitä raameja ja työkaluja. Odotusten kommunikointi on tärkeää, mutta vähintään yhtä olennaista on rakentaa kulttuuria, jossa yksilöillä ja tiimeillä on tilaa autonomiseen tekemiseen ja itsensä toteuttamiseen.

Joustavassa työssä on kyse myös hyvästä ja vastuullisesta henkilöstöjohtamisesta. Ihmisten elämässä on paljon muutakin kuin työ, ja monelle työn joustavuus arjen järjestämisessä ja toimivuudessa on erittäin kriittistä. Joustavuus auttaa myös houkuttelemaan parhaita osaajia. Johdon on osattava kuunnella henkilöstön toiveita ja miettiä, miten toiveet sovitetaan työnantajan tarpeisiin.

Koronapandemia vei monet organisaatiot etä- ja hybridityömoodiin pakon edessä, jolloin käytäntöjä piti luoda usein lennosta ja suunnittelematta. Uuden luominen tuo uusia haasteita, mutta myös mahdollisuuksia.

Etä- ja hybridityö ei voi olla vain työntekijän päätös, mutta putkinäköinen toimistopakko on laiskaa johtamista ja mahdollinen signaali kontrollin menettämisen pelosta. Kysymys onkin, haluammeko taantua vanhaan vai kehittää joustavampaa ja vastuullisempaa työelämää yhdessä.

Marko Saaresto

Rakettitiede, Hallituksen puheenjohtaja

Tämä mielipidekirjoitus julkaistiin Talouselämässä joulukuussa 2024.

Rakettitiede16. joulukuuta 2024