IT-alalla mielenterveydestä johtuvat sairauspoissaolot ovat yleisiä

Miten suuri vaikutus yritysten kilpailukykyyn ihmisten johtamisella on erityisesti kovaa asiantuntijuutta vaativalla alalla? Rakastettu johtajamme Juha Huttunen on seurannut työhyvinvoinnin kehitystä läheltä ja kertoo nyt ite wikin haastattelussa, mitä toivoisi IT-yritysten johdon tekevän toisin. Lue koko juttu alta, alkuperäinen ilmestyi täällä .

Viime vuonna mielenterveyden häiriöt aiheuttivat yli kolmanneksen kaikista sairauspäivärahapäivistä, kertoo Kela. Psyykkiset oireet ovat yleisin sairauspoissaolojen syy myös IT-alalla, jossa keskimäärin 23 prosenttia sairauspoissaoloista johtuu mielenterveyden ongelmista.

“Puhutaan isosta ongelmasta. Burnout, uupumus ja erityisesti pandemian aikana lisääntyneet ongelmat elämänhallinnassa lienevät tyypillisimmät mielenterveydestä johtuvat poissaolon syyt. Töitä on paljon, kaikella on kiire ja osaamisestaan ylpeä ihminen ei anna periksi, vaan uupuu”, Rakettitieteen toimitusjohtaja Juha Huttunen arvelee.

Huttunen on ollut töissä IT-alalla parikymmentä vuotta. Hän on ollut mukana perustamassa useita yrityksiä, myös Rakettitiedettä. Työssä jaksamiseen Huttunen sai uniikkia näkökulmaa luotsatessaan neljä vuotta työhyvinvoinnin ja motivaation mittaamiseen erikoistunutta VibeCatchia. Paluu Rakettitieteen toimitusjohtajan saappaisiin tapahtui elokuun alussa.

Tänä syksynä Rakettitiede käynnisti yhdessä Mielenterveyden keskusliiton kanssa Mieli-kampanjan, jonka tarkoituksena on vaikuttaa koko IT-alan työhyvinvoinnin kehittämiseen ja purkaa mielenterveyteen liittyviä tabuja.

“Haluamme valjastaa koko IT-alan käyttöön yhteisen toimivan ohjelmointikielen eli mielen. Kovaa asiantuntijuutta vaativalla alalla erityisesti ihmisten johtamisella on suuri vaikutus yrityksen suorituskykyyn.”

Huttunen nimeää ohjelmistokehityksen nykyajan käsityöläisammatiksi, jossa tuottavuuserot voivat olla valtavia. Ihmisten tuottavuuteen vaikuttaa esimerkiksi se, miten heitä johdetaan, millaiset työolosuhteet ovat ja miten työnantaja heitä kohtelee. Huttuselle tulee mieleen eräs ääripään esimerkki.

“Messuilla tapaamani it-yrityksen johtaja kertoi, miten he mittaavat tuottavuutta. Jokaisella heidän työntekijällään oli tietokoneella softa, joka laski näppäinpainallukset. Itseäni kiinnostaa se, miten ihminen voi ajatella näin ja miten voimme muuttaa alan työolosuhteita laajemminkin kuin vain omassa yrityksessämme”, hän kertoo.

Sairauspoissaolot näkyvät kilpailukyvyssä

Uupuminen ja muut mielenterveyden ongelmat aiheuttavat yrityksissä epäsuoria kustannuksia. Tuottavuuden menetyksen lisäksi niihin kuuluvat muun muassa hallinnointiin ja tekemättä jääneisiin töihin liittyvät kulut

“Homma ei mene niin, että sairauspoissaoloa edeltävinä ja sen jälkeisinä päivinä ihminen on täydessä työkunnossa ja on pois vain sairausloman ajan. Poissaoloon liittyy merkittävä määrä alentunutta työkykyä ja suoritustasoa, mahdollisesti jo vuosia ennen burnoutia. Myös toipuminen voi kestää pitkään. Menetetty työpanos on merkittävä eikä todellakaan rajoitu vain sairauspoissaolon kestoon.”

Sairauspoissaolojen vaikutukset näkyvät myös työympäristössä ja yrityksen kilpailukyvyssä.

“Yritykselle tulee pohdittavaksi mahdolliset korvaavat rekrytoinnit. Joka tapauksessa poissaolijan töiden jakautuminen muille kasvattaa entisestään työtaakkaa. Välillä osa tehtävistä voi jäädä kokonaan tekemättä. Kaikki tämä sähläys alentaa koko tiimin suorituskykyä ja siten haittaa liiketoimintaa laajemminkin.”

Huttunen haluaa herätellä tilanteen vakavuuteen erityisesti IT-yritysten johtoa. Vaikka suurimmassa osassa yrityksistä on kova halu tehdä asiat oikein, valitettavasti aina ei vain ymmärretä sitä, mikä on oikeasti tärkeintä.

“Huomio saattaa mennä toissijaisiin asioihin ja palkataan kulttuurimuotoilija keksimään jokin kiva jippo, jolla kuvitellaan lisättävän tyytyväisyyttä. Usein hyvinvoinnin ja motivaation johtaminen hoituu täysin musta tuntuu -periaatteella ja kopioidaan muodikkaiden firmojen tekemisiä miettimättä liiemmin, sopivatko ne omaan yritykseen”, Huttunen sanoo.

Pelkkä henkilöstötyytyväisyyskysely ei riitä

Huttunen muistuttaa, että henkilöstökyselyissä esihenkilöiden toiminta saa usein merkittävästi paremmat arvosanat kuin ylimmän johdon toiminta. Hän toivoo, että johtoportaassa alettaisiin aktiivisemmin miettiä, miten työyhteisössä taataan jatkuva hyvä suorituskyky.

“Ylimmän johdon tulisi ymmärtää, että tämä asia ei ole erillinen liiketoiminnan johtamisesta ja kovien euromääräisten tulosten saavuttamisesta, vaan ne ovat yksi ja sama asia. Usein henkilöstö mainitaan juhlapuheissa yrityksen tärkeimpänä voimavarana, mutta käytännön tasolle sanat eivät välttämättä yllä.”

Haasteet eivät rajoitu vain IT-toimialaan. Huttusen mielestä koko suomalainen työelämä vaatii ravistelua, sillä työhyvinvointia pidetään edelleen lähinnä henkilöstöhallinnon asiana. Moni myös ajattelee, ettei sen vaikutusta voida mitata järkevällä tavalla.

“Yrityksissä tyydytään tekemään henkilöstötyytyväisyyskysely, jota verrataan johonkin tavoitetasoon. Jos ei olla pahasti sen alapuolella, mitään muutoksia ei tehdä. Tässä lähestymistavassa on jokseenkin kaikki väärin, mutta se on silti kenties yleisin tapa, jolla ihmisten suorituskykyä mitataan ja johdetaan.”

Hänen mukaansa kyse ei ole siitä, että töissä pitäisi olla aina kivaa tai pallomeri, vaan paljon laajemmasta asiasta, jolla on tieteellisesti näytetty olevan yhteys pitkän aikavälin menestykseen.

“Jos haluat yrityksesi menestyvän pitkällä aikavälillä, mittaat sitä, miten onnistut ihmisten hyvinvoinnin ja motivaation johtamisessa”, Huttunen kiteyttää.

Kaikkia ei pidä pakottaa samaan muottiin

Kun puhutaan tekijöistä, jotka pitävät IT-ammattilaisen mielen virkeänä, Huttunen nimeää työtehtävien vaihtelun, uuden oppimisen ja näkemyksellisyyden karttumisen. Rakettitieteellä työssä jaksamisen tueksi on käytössä muun muassa Auntie-palvelu.

“Auntie tarjoaa psykologista keskustelutukea esimerkiksi stressiin, ylisuorittamiseen tai hukassa olevan motivaation löytämiseen. Lisäksi meillä on käytössä asiakkaiden kanssa toteutettu varhaisen tuen -malli”, Huttunen kertoo.

Yhteisen hyvinvoinnin kulttuuria on opittava rakentamaan, vaikka tiimissä istuu erilaisia persoonia. Yksi saattaa kaivata enemmän taukoja, joku toinen haluaa jatkossakin työskennellä täysin etänä. Huttusen mielestä pandemian seurauksena työelämässä tapahtuneet muutokset saattavat lopulta luoda parempaa johtajuutta.

“Kaikkia työntekijöitä ei kannata pakottaa samaan muottiin esimerkiksi pakollisilla toimistopäivillä. En usko, että täydellistä paluuta vanhaan koetaan, vaan jatkossa etätyö näyttelee työelämässä isompaa roolia. Hyvää tässä on sekin, että etätyön ehkä koetaan vaativan parempia johtamismalleja ja järjestelmiä. Ehkäpä se osaltaan johtaa työhyvinvoinnin vakavammin ottamiseen, jolloin voittavat niin työntekijät, yritys kuin asiakkaatkin.”